背景 　　

习近平总书记指出：“要优化人才资源配置，提高社会横向和纵向流动性，鼓励人才向基层和艰苦边远地区等最需要的地方流动，使他们在政治上受重视、社会上受尊重、经济上得实惠。” 　　

人才是经济社会发展的第一资源，也是艰苦边远地区发展最急需、最紧缺的资源。 　　

鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动，事关全局、影响长远。要按照党的十九大报告要求，加强统筹谋划，重点抓好以下4个方面工作：一是以提升人才待遇和发展空间为核心，健全落实艰苦边远地区和基层一线人才保障措施。二是以实施人才项目为载体，加大艰苦边远地区人才支持倾斜力度。三是以健全人才干事创业支持服务机制为重点，帮扶艰苦边远地区采取更加灵活多样方式引才用才。四是以激活本土人才为根本，健全艰苦边远地区和基层一线人才培养开发机制。 　　

今年年初，中央全面深化改革委员会第六次会议审议通过的《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》提出，鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动，坚持党管人才原则，完善人才培养吸引流动和激励保障机制，搭建干事创业平台，畅通人才流动渠道，健全人才帮扶协作机制，留住用好本土人才，完善住房、就医、社保、子女入学等保障服务政策，让各类人才引得进、留得住、用得好。 　　

艰苦边远地区如何拓展人才发展空间，更好集聚人才，实现全面建成小康社会的目标？本期话题讨论，我们请嘉宾从不同角度就此展开分析。 　　

观点 　　

科学引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动　　

贾素英 　　

艰苦边远地区要和全国一道实现同步小康，人才是关键。习近平总书记在党的十九大报告中指出：“鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动”。然而，人才“引不来，留不住”是艰苦边远地区和基层一线人才队伍长期面临的现实挑战，如何鼓励和引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动，保证基层人才队伍的数量、质量和稳定性成为当务之急。 　　

三大因素制约。一是事业发展受限。前几十年发展中，农村资源向城市单向流动最大的就是人才，其根本原因就是艰苦边远地区和基层一线人才吸纳和承载能力不强，普遍缺乏规模较大的龙头企业和吸附能力强的科技型领军企业等产业和平台支撑，除乡镇机关、事业单位外，几乎没有吸纳消化人才的平台，影响人才的事业发展前景，导致许多人“宁要城市一张床，不要基层一套房”。二是生活环境受限。当前优质教育、医疗、居住等资源都集中在城市，艰苦边远地区和基层的自然条件、基础设施、生活条件和水准与城市相比有明显差距，比如，淄博市某乡镇卫生院的医生年平均收入仅为某市级医院的60.7%。特别是思想观念与城市差距较大，除对生活环境、质量的担忧之外，多数人担心到边远地区工作后，在思维方式上、在眼界上、在能力素质上跟不上形势，同时担心对其成家、安家、子女教育造成负面影响。三是政策调控受限。各级为鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动，采取了一些政策措施，比如，职称评聘、挂职锻炼、免迁档案等。但从总体上看，现行政策呈现碎片化，没有形成一整套系统的政策体系。有些地方条件有限，眼界不高，没有真正回应人才关切、打消人才顾虑。特别是一些体制机制方面的障碍还没有突破，缺少顶层设计，没有真正起到调节人才就业方向的目的。 　　

三个方面调整。一是正确认识基层人才流出。人才资源流动要遵循市场的规律，当前随着社会分工的日益精细化，人才在选择自身去向时目标更加明确，人才向资本、技术、平台密集的先进地区流入，既是人才自身发展的选择，更是社会前进的必然需要。因此，要客观地看待边远地区和基层人才引进难、留住难这一问题，从根本上讲这是符合个人需求、市场规律和发展需要的；要把着力点放到搭建边远地区和基层一线事业发展平台上，量身打造符合该区域发展的特色亮点，让人才来了后就有施展才能的舞台。二是正确认识基层人才需求。人才只有适应岗位要求，发挥出自身价值才能称为真正意义上的人才。当前，各地出台政策，鼓励引导各类人才向边远地区和基层一线流动，更多的是面向各领域、各层次的人才，是大而全、全而广的人才范畴，这种引才方式故然会增加人才引进的机率，但对特定的边远地区和基层一线来讲，不如明确人才需求的类项和范围，做到按需对接、靶向引才、精准施策，下大力气把真正需要和起关键作用的人才引进来。三是正确认识基层人才政策的独立性。当前各地关于边远地区和基层一线人才的单独政策较少，大部分适用于当地面上的人才政策。比如，多数地区对企业引进的本科生给予生活补贴，工业企业、高新技术企业、农业企业等标准等同，但实际中，边远地区的企业数量少，吸引的本科生多数从事特色种养殖，到企业工作的比例小，造成这部分本科生无法享受到生活补贴政策。从这点上讲，各地对边远地区和基层一线人才一定要制定独立的、极具针对性的政策，不能和其他领域政策一概论之，确保政策不折不扣落地见效。 　　

四类人才重点。边远地区人才需求根据各地实际情况各有不同，但从总体上来讲，具有普遍性的是乡土人才、专业人才、新乡贤人才、青年人才等，这四类人具有工作的实用性、引进的便捷性、体制的顺畅性，更容易为基层发挥价值。乡土人才：即常说的“土专家”、“田秀才”、各类“能人”，典型代表是新型职业农民。他们优势是来自于农村，熟悉乡村情况，动手能力强、实践能力强，能解决生产一线的大量具体技术问题。专业人才：即各级专业科研、推广等机构的专业技术干部，他们理论水平、专业水平高，能解决复杂的理论和技术问题。这类人才可以通过定向农技生、免费师范生等委托培养，以及科技副职、科技特派员选派等渠道解决。新乡贤人才：即本土走出去的离退休干部和技能人才、各类专业技术知识分子、工商界人士等。他们优势是了解政策，联络广泛，对家乡有感情，能够返乡发挥余热、施展才能。这类人才重点是要积极搭建对接的渠道，制定支持措施，激发他们的激情和干劲。青年人才：即各类大学生等。他们的优势是与外界沟通紧密，视野开阔，熟悉现代化经营方式，懂市场、懂电商、懂经营。这类人才可以通过“雁归巢”行动和专门的政策支持，鼓励他们在边远基层创新创业，带动致富。 　　

三管齐下流动。管产业发展。边远基层首要的是制定自身发展的长远规划，立足本地资源、环境、产业、人文等特色，把主打产业和特色明确出来。相关产业主管部门和组织部门要主动介入，绘制人才需求分布图，精准对接人才，提高引才实效。管政策激励。制定专门的边远地区和基层一线人才政策，把标准放低、把对象选准。加强和基层人才之间的沟通交流，党委政府要加大对基层人才的关心，和基层人才建立深厚感情，建立在外人才定期联系服务制度，以“感情留人”，鼓励在外人才通过各种渠道为家乡贡献力量。管体制机制。要加强顶层设计，放低招才门槛、解放引智束缚，打破户籍、地域、身份、档案等刚性约束，制定支持高校、科研院所等企事业单位人才到边远基层工作的政策，采用多种方式借脑引智。在各类招考的岗位设置上优先向基层一线倾斜，通过定向招录、灵活聘用、人才顾问等方式改善基层人才队伍的专业结构、学历结构和品质数量。积极组织人才基层行活动，选拔优秀人才团队定期到基层一线服务。 　　

因地制宜，拓展艰苦边远地区人才发展空间　　

张淑华 　　

内蒙古赤峰市是艰苦边远地区。近年来，在国家和自治区的扶持下，赤峰市经济社会各项事业得到了长足发展。但目前人才短缺和流失依然是制约经济社会发展的一大难题。近三年来，每年引进的硕士研究生以上学历高层次人才均不到500人，而每年参加高考外出就学的学子为4万人左右，引进人数仅占流出人数的1.25%。如何拓展人才发展空间、提升地区引人留人实效是迫在眉睫的重要课题。为此，赤峰进行了积极探索。 　　

明确本地区人才需求情况。赤峰市现有人才总量44.87万人，其中党政人才2.32万人、专业技术人才13.5万人、企业经营管理人才5万人、农村牧区实用人才5.85万人、高技能人7.5万人、文化旅游人才8万人、社会工作人才2.7万人。除党政人才外，其他各支人才队伍现有基数均难以满足行业领域发展需求，特别是教育、医疗、技工等专业技术人才和农村牧区实用人才最为短缺。 　　

因地制宜，拓展人才发展空间。一是开通绿色通道，为基层一线刚性引才。开通绿色通道直接为基层教育、医疗卫生等领域引进人才，不断为基层一线补充新鲜血液。2016年以来，赤峰通过“绿色通道”共引进各类高层次人才308人，其中：高校25人(均为博士研究生)，市直教育系统81人(硕士研究生48人、本科33人)，卫生系统202人(博士研究生2人、硕士研究生181人、本科19人)。同时，鼓励各旗县区设立人才发展专项资金，主要用于人才的引进、培养、服务和奖励激励等。 　　

二是柔性引才，实现人才资源的合理利用。按照“不求所有，但求所用”的原则，积极开展各类引才活动。设立专项支持资金，鼓励人才以技术入股、投资等形式参与红利分配，促进了两院院士、海外人才、国内科研人才柔性向赤峰流动。目前已经建立产业战略联盟14家、博士后工作站3家,引进区内外专家272名，其中首席科学家12名，成功研发和引进133项新技术,解决100余项技术难题。深入实施“在外赤峰籍人才返乡创新创业工程”，分领域建立鸿雁嘉宾库，牵住乡情线、打好感情牌，鼓励引导在外赤峰籍人才返乡助力家乡发展，目前已签订院地合作项目2个，60多名在外高层次人才返乡创新创业，与家乡签订各类合作项目19个，计划投资30多亿元，为全市传统产业升级和新兴产业发展注入了鲜活能量。 　　

三是本土育才，强化实用人才的培育使用。结合优势特色产业发展需求，深入实施“高层次人才培带工程”，选拔确定“人才带头人”，按照中国传统“师傅带徒弟”的方式，1个带头人明确5个培带对象，开展近距离、全方位的技术指导，大力培养本土领军人才。截至目前，全市确定人才培带人1200多名，培育各类产业人才7000多人，为优势特色产业健康发展提供了人才储备和智力支持。 　　

四是优化环境，打造引才留才的良好氛围。创新服务方式，提升办事效率，为人才工作生活提供全方位服务，让人才来得“顺心”、干得“舒心”、留得“安心”。2013年以来,建设了200套“玉龙人才”公寓,全部实现了精装修,免费提供给高层次人才周转使用。2015年,在赤峰市“母亲湖”三座店水库建设了占地500多亩的玉龙人才林,为各类优秀人才提供了植树纪念的活动场所,努力打造褒奖人才、激励人才和教育人才的平台基地。2015年以来,每年发放1000张人才旅游卡,凭旅游卡可以免费进入市内各景区,既方便了高端人才的出游,又提升了人才工作的社会影响力。 　　

破解制约因素 强化艰苦边远地区人才引力　　

李志更 　　

鼓励引导人才向艰苦边远地区流动是我国长期以来的政策安排。相关政策不断健全完善，政策成效明显。但持续有效的人才供应依然是促进艰苦边远地区发展需要解决的重要问题。 　　

一是人才发展空间和机会不足。从经济社会发展和人才发展互动关系角度看，艰苦边远地区往往产业多样性不足、聚集度不高，相关用人主体，特别是具有一定规模的用人主体数量有限，工作（就业）岗位，特别是同种类、同层次的工作（就业）岗位规模不大，人才职业转换与职业发展的选择机会不够多，人才发展的承载能力相对较弱。从公共部门人事管理角度看，基于现行管理体制，基层公务员和事业单位员工的职位晋升通道有限，大部分基层公务员和事业单位员工往往较早面临职业发展天花板。 　　

二是人才发展环境较差。艰苦边远地区的自然条件、生活条件和公共基础设施与其他地区都有明显差距，人才成家、就医、特长爱好发展和新技能培养、家属就业、子女教育等方面的保障水平和能力不高。同时，艰苦边远地区的人才外部交流渠道和机会不多，基于社会交互的人才素质能力提升条件相对不足。 　　

三是人才薪酬待遇缺乏竞争力。尽管在我国的工资制度中有艰苦边远地区津贴且津贴水平有提升，但受经济体量及其增长能力、基础待遇标准等因素制约，艰苦边远地区人才的薪酬待遇总体水平不高且增长空间有限。 　　

四是鼓励引导政策效应不够强。主要表现在：人事管理制度应突出鼓励引导取向，如新型工业化、信息化、城镇化等稳步发展，公共服务需求的持续提高，都对艰苦边远地区公共服务人才的素质能力提出了更高要求，但编制、岗位管理制度的适应性调整不够到位，艰苦边远地区专业技术岗位设置与提高公共服务质量需求有一定差距；鼓励引导措施需要进一步健全完善。如政策激励对象及其激励力度的协同性有待提高，针对人才的激励方式还不够多样；激励引导政策措施落实不到位，如基层专业技术人才评价的倾斜政策不足；人才供求信息引导还不够充分，如艰苦边远地区人才供求信息发布的渗透力度不够大。 　　

有效促进和保障艰苦边远地区发展，需要更好把握人才发展、市场配置资源、政府发挥作用规律，强化系统思维、总体谋划；进一步强化艰苦边远地区人才引力，需要更好地破解相关制约，健全完善艰苦边远地区人才供应长效机制。 　　

一是打造人才发展平台，提升人才承载能力。贯彻新发展理念，落实国家和地区发展战略，内外结合，上下联动，构建艰苦边远地区经济产业、社会生活、科技技术、人才（力）资源协同发展机制，壮大用人主体规模，做大经济体量，提高发展质量，拓展人才发展载体。在强化公共部门人才吸纳能力的同时，加大扶持力度，有效运用税费减免、投融资支持、发展奖补、业务特许等手段，强化艰苦边远地区市场主体和社会主体的人才吸纳动力。结合实际，借鉴相关经验，支持艰苦边远地区根据发展需要，配置特设岗位，专门用于引进急需紧缺人才。支持其他地区各类主体到艰苦边远地区设立分支机构或与艰苦边远地区开展合作。 　　

二是拓展人才成长通道和渠道，创造人才发展机会。回应艰苦边远地区发展需求，适度提升艰苦边远地区高级专业技术岗位设置比例并强化基层高级专业技术岗位统筹管理力度。借鉴公务员职务职级并行制度，探索实施延长基层事业单位管理人员职业通道的有关措施。落实人才评价制度改革要求，建立体现艰苦边远地区专业技术人才业绩能力的人才评价体系。依托对口支援、区域合作等机制，为艰苦边远地区人才提供更多能力提升机会。在有关人才计划、项目、工程中，建立艰苦边远地区人才发展支持专项，为艰苦边远地区人才更好发挥作用提供更大支持。加大从基层选用人才力度，确立艰苦边远地区基层工作经历在人才招录选拔中的竞争优势，增加艰苦边远地区人才发展机会。 　　

三是优化人力资本回报机制，提升人才薪酬待遇水平。适度提高艰苦边远地区工资和津贴水平，确立艰苦边远地区基本工资水平的比较优势；加大差异化激励力度，建立越到艰苦的地方，越深入基层，人才待遇就越高的激励机制。研究探索对到艰苦边远地区工作（就业）达到一定年限的紧缺人才给予一次性奖励。优化基层服务项目人才鼓励政策，健全完善待遇比较机制，加大到艰苦边远地区服务人员待遇保障力度；创新激励方式，增加自主选择空间，对服务期满未享受转岗政策性支持或主动放弃政策性支持自谋出路的人员给予一定额度的货币补偿。　　　

四是强化人才发展保障，营造人才发展良好环境。加大艰苦边远地区发展投入，强化政策协同，有效解决艰苦边远地区人才住房、就医、社保、子女教育、外部交流、自主流动等方面的问题。加大对艰苦边远地区人才资源配置服务支持力度，建立健全艰苦边远地区人才发展预报预警机制，提升艰苦边远地区人才供求信息引导力度。加强宣传，提高艰苦边远地区人才发展政策的普及率和渗透力，提高艰苦边远地区人才发展需求与成就的社会知晓度。